Lernen — das gegenwärtige Ereignis für die Zukunft

Einführung.- Literatur.- 1 Lernen im beruflichen Umfeld.- 1.1 Back to the Roots - Menschenbild und Bildung (W. Herr).- 1.1.1 Allgemeine Charakteristik der klassisch idealistischen Epoche.- 1.1.2 Bildung in der klassisch idealistischen Epoche.- 1.1.3 Leben und Wirken Schleiermachers.- 1.1.4 Konsequenzen für die betriebliche Bildung.- 1.1.5 Ausblick.- 1.2 Lernsituationen (C. Heidack).- 1.2.1 Beschleunigter Fortschritt und Anforderungen an die Lernsituationen.- 1.2.2 Wandel und Erweiterung der Kompetenzen.- 1.2.3 Betriebspraktisches Modell der Lernund Leistungsverdichtung.- 1.2.4 Lernen - aber „Wo?“/Situative Lernlogistik der Lernorte.- 1.2.5 Lernen ist notwendig - Aber warum hier und jetzt?.- 1.2.6 Lernsituationen erfolgreicher Projektarbeit.- 1.2.7 Lernsituationen in Gruppen der Hochleistungsorganisation.- 1.2.8 Entschleunigung der Lernsituation - Muße ist die Hektik, die man läßt!.- 1.3 Abschied vom stabilen Arbeitsplatz - eine neue Herausforderung für Lernen im Beruf (W. Dostal).- 1.3.1 Konventionelle Betrachtung der bisherigen Entwicklung.- 1.3.2 Neue Herausforderungen.- 1.3.3 Statusverschiebungen in der Erwerbsarbeit.- 1.3.4 Neue Arbeitsformen in der Informationsgesellschaft.- 1.3.5 Qualifikation und Beschäftigungschancen.- 1.3.6 Statuswünsche der Erwerbstätigen und der Berufseinsteiger.- 1.3.7 Zusammenfassung.- 1.4 Organisationales Lernen durch den Kontinuierlichen Verbesserungsprozeß (S. Brehm H.-G. Schnauffer).- 1.4.1 Der Ansatz des organisationalen Lernens: Mode, Mythos, Modell oder Methode.- 1.4.2 Praxisschritte in Richtung organisationales Lernen.- 1.4.3 Implizites und explizites Wissen.- 1.4.4 Kontinuierlicher Verbesserungsprozeß.- 1.4.5 Erschließung von Wissenspotentialen.- 1.5 Organisatorische Voraussetzungen/Lernbedingungen in der Organisation (E. Merz).- 1.5.1 Lernfreundliche Organisationsformen.- 1.5.2 Lernfeld Standardisierung.- 1.5.3 Lernfeld Der fähige Prozeß.- 1.5.4 Lernfeld Wertschöpfungskette.- 1.5.5 Lernfeld Organisationsentwicklung.- 1.6 Das Mitarbeiter - Entwicklungsgespräch - Basis individuellen Lernens (W. Herr).- 1.6.1 Anforderungsprofile und berufliche Handlungskompetenz -Der richtige Mitarbeiter auf dem richtigen Arbeitsplatz.- 1.6.2 Biographische Interviews.- 1.6.3 Training für Führungskräfte.- 1.6.4 Durchführung.- 1.6.5 Erfahrungen und Ergebnisse.- 1.7 Feedback am Beispiel der Vorgesetztenbeurteilung, Lernchance für Führungskräfte (K. Iwanowitsch).- 1.7.1 Was haben des Kaisers neue Kleider mit Feedback zu tun?.- 1.7.2 Warum Führungskräfte so selten Feedback bekommen.- 1.7.3 Die Sache mit der Wahrnehmung oder warum der Mensch Feedback braucht?.- 1.7.4 Gestaltungselemente der Vorgesetztenbeurteilung.- 1.7.5 Ein Blick durch das Johari Fenster oder wie man den blinden Fleck verringert.- 1.7.6 Bedeutung und Gestaltung des Feedbackgespräches.- 1.7.7 Ausblick.- 1.8 Leadership Evaluation Programm (LEP) (P. Fassbender M. Siefert).- 1.8.1 Was muß das Human Ressource Management in der Zulieferindustrie leisten, um „auf Ballhöhe“ mit den strategisch relevanten Fragestellungen zu sein?.- 1.8.2 Wie läßt sich das Lernpotential von Führungskräften gezielt entwickeln?.- 1.8.3 Was ist 360°-Feedback?.- 1.8.4 Aktuelle Trends und Entwicklungen des MRF-Konzepts „Lessons Learned“ aus den USA.- 1.8.5 Firmenbeispiel für das LEP.- 1.8.6 Das Vorgehen bei der Implementierung des LEP.- 1.8.7 Ergebnisse.- 1.8.8 Prozeßkontrolle und Teilnehmer-Zufriedenheit.- 1.8.9 Resümee und Ausblick.- 1.9 Young People Program (E. Merz M. Siefert).- 1.9.1 Die Zielsetzungen.- 1.9.2 Die Inhalte.- 1.9.3 Special: YPP und Growtth®.- 1.9.4 Kosten.- 1.9.5 Fazit.- 1.10 Erlebnis- und handlungsorientiertes Lernen - Lernen mit Kopf, Herz und Hand (S. Jahn).- 1.10.1 Einleitung.- 1.10.2 Erlebnis- und handlungsorientiertes Lernen.- 1.10.3 Das erlebnis- und handlungsorientierte Lernmodell.- 1.10.4 Einsatz von Metaphern.- 1.10.5 Bearbeitung und Aufarbeitung der Erfahrungen.- 1.10.6 Generalisierung und Transfer.- 1.10.7 Welchen Nutzen hat der Einzelne, das Team, das Unternehmen?.- 1.10.8 Welche Vorteile bietet diese Methode gegenüber anderen Lernformen?.- 1.10.9 Der Aufbau erlebnis- und handlungsorientierter Trainings.- 1.10.10 Kritische Würdigung erlebnis- und handlungsorientierter Lernformen.- 1.11 Sprachen lernen - professionell und wirksam (S. J. Littler/E. Merz).- 1.11.1 Gängige Meinungen - leider falsch.- 1.11.2 Angewandte Methoden.- 1.11.3 Lernziele.- 1.11.4 Lernzielkontrolle.- 1.11.5 Voraussetzungen für den Lehrer.- 1.11.6 Ergebnisse.- 1.12 Effektivität, Emotionalität, Kreativität - Zwischen Management und Kunst: ein außergewöhnliches Lernfeld (E. Merz).- 1.12.1 Hierarchie - die heilige Ordnung.- 1.12.2 Hierarchie - ein Dilemma?.- 1.12.3 Gruppe -alles ok.?.- 1.12.4 Familie - schöne Jugend?.- 1.12.5 Kreativität - mehr als Phantasie.- 1.12.6 Kunst - was sonst?.- 1.12.7 Was macht den Menschen zum Menschen?.- 1.12.8 Zwischen Management und Kunst - ein außergewöhnliches Lernfeld.- Literatur.- 2 Lernen im Coachingprozeß.- 2.1 Einführung.- 2.2 Coaching - was es ist und was es nicht ist.- 2.3 Lernen.- 2.4 Anlässe für Coaching.- 2.4.1 Karrierereflexion, berufliche Übergänge.- 2.4.2 Probleme mit Mitarbeitern und Kollegen.- 2.4.3 Streßbewältigung.- 2.4.4 Private Probleme.- 2.4.5 Persönliche Lebensentscheidungen und Lernbedürfnisse.- 2.5 Der Coachingprozeß.- 2.5.1 Einstiegs- und Kontaktphase.- 2.5.2 Vereinbarungs- und Kontraktphase.- 2.5.3 Arbeitsphase.- 2.5.4 Abschlußphase.- 2.5.5 Evaluationsphase.- 2.5.6 Menschen im Coachingprozeß.- 2.6 Methoden, Problemlösung.- 2.6.1 Methoden.- 2.6.2 Problemlösung.- 2.7 Der Coach.- 2.8 Coaching - ein Lernfeld der besonderen Art.- Literatur.- 3 Kulturveränderung.- 3.1 Was ist Unternehmenskultur?.- 3.2 Fit durch Veränderung.- 3.2.1 Veränderung - Bedarf.- 3.2.2 Veränderung - Situation.- 3.2.3 Veränderung - Dimension.- 3.2.4 Information - Mittel für Veränderung.- 3.2.5 Kommunikation - Grundlage für Veränderung.- 3.2.6 Standortbestimmung - Maß für Veränderung.- 3.3 Unternehmenskultur im Wandel.- 3.4 Lern- und Lehrbedarf.- 3.5 Wie man am wirkungsvollsten lehrt und lernt.- 3.6 Kulturveränderung: „Liebe zur Fabrik“.- 3.6.1 Volkswirtschaft und Produktion.- 3.6.2 Wie ist eine Produktion zu gestalten?.- 3.6.3 „Wenn wir wissen, was der Fall ist“.- Literatur.- 4 Die Lernende Organisation.- 4.1 Lernen - Voraussetzung jeder Veränderung.- 4.1.1 Lehren und Lernen in Organisationen.- 4.1.2 Selbstverantwortung.- 4.2 Das lernende Unternehmen im Wettbewerb.- 4.2.1 Wettbewerbssituation.- 4.2.2 Internationale Strategien.- 4.2.3 Wettbewerbsanforderungen.- 4.3 Charakteristika der Lernenden Organisation.- Literatur.- 5 Growtth®.- 5.1 Einführung und Durchführung von Growtth® (F. Tempel).- 5.1.1 Die Bedeutung von Standards.- 5.1.2 Erfolgsfaktor Führungsverhalten.- 5.1.3 Erfolgsfaktor Schnelligkeit.- 5.1.4 Erfolgsfaktor Meßbarkeit.- 5.1.5 Erfolgsfaktor Team Harmony.- 5.1.6 Das 10-Wochen-Pilot-Programm von Growtth® als Beispiel einer standardisierten Vorgehensweise.- 5.1.7 Die Rolle externer Berater.- 5.2 Growtth® Manager und Teammoderatoren qualifizieren - Über den Aufbau einer kompetenten Growtth® Infrastruktur (B. Biehler).- 5.2.1 Die Aufgaben des Growtth® Managers.- 5.2.2 Growtth® Manager und Teammoderatoren qualifizieren.- 5.3 Organisation des Growtth® Prozesses (R. Rehm).- 5.3.1 Die operativen Aufgaben der Growtth® Manager.- 5.3.2 Anforderungsprofil der Growtth® Manager.- 5.3.3 Verschiedene Ausprägungen operativer Growtth® Maßnahmen.- 5.3.4 Rechnergestütztes Growtth® Management System GAIN.- 5.3.5 Die praktische Anwendung von GAIN.- 5.4 Growtth® international (K. Iwanowitsch).- 5.5 Wirkung von Growtth® (E. Merz).- 5.6 Weiterentwicklung von Growtth® (E. Merz B. Biehler).- 5.6.1 Blickrichtung Personalentwicklung.- 5.6.2 Blickrichtung Organisationsentwicklung.- 5.6.3 Blickrichtung Kontinuierliche Verbesserung.- 5.6.4 Blickrichtung Projektmanagement.- 5.6.5 Blickrichtung Innovationen erfolgreich einführen.- 5.6.6 Blickrichtung Dienstleistungsunternehmen.- Literatur.- Autorenverzeichnis.