Stel, je werkt bij een organisatie die diversiteit hoog in het vaandel heeft. Diversiteit en inclusie staan als kernwaarden op de website. Wellicht is er zelfs een LHBTQ+-netwerk in de organisatie. Ja, inderdaad, in een ideale wereld zou dat allemaal niet meer nodig zijn. Maar we werken nu eenmaal niet in een ideale wereld.
Stel nu dat jouw organisatie besluit om het werken aan diversiteit voorlopig in de ijskast te zetten. Om eventuele doelen daaromtrent te wissen. Waarom? Omdat jouw organisatie de nodige omzet haalt uit een land waar een president heerst die niet zoveel opheeft met diversiteit. Sterker nog: een president die per decreet verbiedt om een diversiteitsbeleid te voeren. Wat ga jij doen?
Dit is geen fantasievraag. Onlangs kwam in de media dat Nederlandse bedrijven diversiteitsdoelen schrappen vanwege een decreet van de Amerikaanse president. Zo heeft een Nederlands advies- en ingenieursbureau, dat bijna 40% van z’n omzet uit de VS haalt, de bonusdoelstellingen aangepast. Er was een bonus verbonden aan het behalen van een doel voor genderdiversiteit. Dat doel is simpelweg vervangen door een ander, niet aan diversiteit gekoppeld doel. Een verzekeraar, die ruim 70% van de omzet over de oceaan realiseert, schrapt de doelstelling om meer vrouwen aan de top aan te stellen.
Wat is het geval? Het betreffende decreet, executive order 14173, verbiedt bedrijven die voor de Amerikaanse overheid werken om actief maatregelen te nemen die diversiteit bevorderen. Als je nu denkt: ‘Gelijk hebben ze daar, al dat geneuzel over diversiteit,’ dan help ik je even uit de droom. Volgens cijfers van het CBS verdienen in Nederland, met name in het bedrijfsleven, vrouwen voor vergelijkbaar werk gemiddeld nog steeds bijna 7% minder dan mannen. Dan hebben we het over een aardig extraatje dat bij de helft van de bevolking door de neus wordt geboord.
Naast dit ethische perspectief is er ook nog een businessperspectief. Om als organisatie ambitieuze doelen te realiseren – in de VS, in Nederland of waar dan ook – is het gewoon essentieel om diversiteit te omarmen én te benutten. Onze wereld is immers veel te dynamisch, onzeker, complex en ambigu (VUCA) om alle daaruit voortkomende risico’s (en kansen!) met wat kloontjes van jezelf te kunnen overzien.
Veiligheidsexpert en hoogleraar Sydney Dekker overtuigt in zijn boek Safety Differently: Human factors for a new era dat organisaties die frisse perspectieven toepassen, bijvoorbeeld met mensen uit andere achtergronden en diverse standpunten, effectiever zijn in het oplossen van vraagstukken: ‘Ze genereren meer hypotheses, dekken meer onvoorziene omstandigheden, debatteren openlijk over de redeneringen voor besluitvorming en onthullen verborgen aannames.’ Dit dus.
Overigens zie ik diversiteit – evenals Sydney Dekker en vele andere experts op het gebied van leiderschap en organisaties – in de meest brede betekenis van het woord. Diversiteit omarmen betekent allerlei soorten variatie accepteren én benutten: verschillende mensen met verschillen in opleiding, leeftijd, gender en culturele achtergrond; verschillende benaderingen van vraagstukken en werkwijzen om ze op te lossen; verschillende methoden, instrumenten of tools om dit voor elkaar te krijgen.
Saillant detail: tijdens het schrijven van dit stukje checkte ik nog even de Nederlandstalige websites van bovengenoemde bedrijven die hun diversiteitsbeleid hebben aangepast. Het ingenieursbureau stelt onder de waarde ‘samenwerking’ nog steeds dat ze ‘dankzij de kracht van diversiteit’ in staat zijn om topprestaties te leveren. En de verzekeraar wijdt nog steeds een hele webpagina aan hun trotse LHBTQ+-netwerk: ‘Wij geloven in het beste uit je leven halen. Voor iedereen. Daarom zetten we ons in voor diversiteit en inclusie, op onze werkvloer en breder op de financiële dienstenmarkt.’
Terug naar de vraag. Stel nu dat ook jouw organisatie besluit om het werken aan diversiteit voorlopig in de ijskast te zetten. Om eventuele doelen daaromtrent te wissen. Wat ga jij dan doen? Ben je loyaal en doe je niets? Spreek je je uit? Neem je ontslag? Het minste wat je volgens mij kunt doen, is binnen de organisatie één schurende vraag stellen: nemen we diversiteit hier serieus, of is het een wassen neus?
Over Martin van Staveren
Martin van Staveren is adviseur, auteur, docent en spreker. Hij ontwikkelde het gedachtegoed voor risicoleiderschap. Met zijn bureau VSRM helpt hij organisaties doelgericht om te gaan met risico’s én kansen in complexe situaties. Hij is auteur van Risicogestuurd werken (2015), Risicoleiderschap (2018), Iedereen Risicoleider (2020) en Risicodialoog (2023).